Il licenziamento è l'atto con il quale il datore di lavoro interrompe in modo unilaterale il rapporto di lavoro con un suo dipendente. Il licenziamento si contrappone, pertanto, alle dimissioni con le quali è il lavoratore ad interrompere il rapporto di lavoro in modo unilaterale.

Roma 14 marzo 2011 - Quando si tratta di licenziamento, l'ordinamento giuridico deve affrontare due esigenze contrapposte: da un lato, l'esigenza di stabilità del lavoratore in ordine al reddito derivante dal rapporto di lavoro, quale fonte di sostentamento proprio e della famiglia; dall'altro, quella del datore di lavoro e, in particolare, dell'impresa che ha l'esigenza di impiegare la forza lavoro con flessibilità. Il licenziamento è disciplinato dall'art. 18 della legge 300/1970 e, cioè, il c.d. Statuto dei Lavoratori, nonché dall'art. 2118 del codice civile, che stabilisce che i rapporti di lavoro a tempo indeterminato possono essere interrotti liberamente a patto che il datore di lavoro dia obbligatoriamente un preavviso e paghi una indennità sostitutiva.

Qualora il datore di lavoro non dia il preavviso sarà tenuto al pagamento di una somma corrispondente alle retribuzioni dovute per il periodo dello stesso preavviso. Ciò è obbligatorio anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro causata da morte del lavoratore. Nella maggior parte dei casi, il licenziamento del lavoratore dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni socialmente giustificate che possono riguardare la condotta del lavoratore (licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) ovvero la situazione in cui si trova l'azienda (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Per quanto riguarda il licenziamento per colpa del lavoratore (licenziamento disciplinare), si può affermare quanto segue.
La motivazione più frequente del licenziamento riguarda comportamenti colposi o dolosi del lavoratore talmente gravi da non permettere la prosecuzione del rapporto di lavoro a causa della perdita di fiducia dell'impresa nel lavoratore.

In relazione alla gravità della condotta, nel diritto italiano si distingue tradizionalmente tra licenziamenti per "giusta causa" e per "giustificato motivo".
Per quanto riguarda la giusta causa, questo concetto è usato dal codice civile italiano per riferirsi ad un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure per il tempo previsto per il preavviso di licenziamento.
Ad esempio, possono costituire giusta causa di licenziamento:
•    rifiuto ingiustificato e ripetuto di lavorare/insubordinazione
•    rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l'assenza di malattia
•    lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro
•    sottrazione di beni di proprietà dell'azienda nell'esercizio delle proprie mansioni
•    condotta extralavorativa a rilievo penale idonea a far venir meno il vincolo fiduciario
Al riguardo, la giurisprudenza ha specificato che la giusta causa consiste in un comportamento contrario al rapporto di lavoro talmente grave che qualsiasi altra “punizione” diversa dal licenziamento risulterebbe insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione (Cass. 19/1/1989, n. 244).

Per quanto riguarda il giustificato motivo soggettivo è un'ipotesi meno grave di comportamento contrario agli obblighi di cui al contratto di lavoro, che giustifica il licenziamento ma con l'obbligo da parte del datore di lavoro di concedere il preavviso previsto (ovvero di pagarne il relativo ammontare). Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo:
•    l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro
•    minacce e percosse
•    reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento
Al di là degli esempi di cui sopra, la condotta del lavoratore dipendente deve essere valutata sia con riguardo alle modalità concrete del comportamento (tipo di rapporto, grado di affidamento fiduciario, gravità intrinseca della condotta, ecc.) sia all'elemento soggettivo (intensità del dolo, grado della colpa, motivazioni, circostanze di fatto, effetti dell'atto).

A valutare le motivazioni del licenziamento è, qualora venga invocato, il giudice del lavoro (Tribunale civile – Sezione Lavoro) che in tale valutazione dispone di ampia discrezionalità e, cioè, valuta caso per caso abbastanza liberamente.

Nella prassi, la differenza tra licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo consiste nella maggiore o minore gravità del comportamento.
Pertanto, in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore è tenuto a dare un periodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi, oppure, se vuole interrompere immediatamente il rapporto di lavoro, è tenuto a corrispondere al lavoratore l'indennità di mancato preavviso, commisurata alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito durante tale periodo. In caso di licenziamento per giusta causa, invece, il rapporto si interrompe immediatamente e il datore non deve corrispondere alcuna indennità di mancato preavviso.

Avvocato Sergio Spatola